Deskripsi budaya Indonesia secara komparatif dengan budaya nasional lain tergambar dari hasil penelitian the Global Leadership & Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE).
GLOBE mengembangkan sembilan dimensi budaya yaitu: kolektivisme dalam kelompok, jarak kekuasaan, orientasi kemanusiaan, penghindaran ketidakpastian, kolektivisme institusional, orientasi masa depan, orientasi kinerja, ketegasan dan kesetaraan gender (House, et al. 2004; Hofstede & Hofstede 2005).
Studi GLOBE menggambarkan Indonesia sebagai budaya dengan tingkat yang tinggi pada dimensi kolektivitas dalam kelompok, jarak kekuasaan, orientasi kemanusiaan, orientasi kinerja, penghindaran ketidakpastian dan kolektivisme institusional dan tingkat sedang pada dimensi orientasi masa depan, ketegasan dan dimensi kesetaraan gender. Kesembilan dimensi tersebut bersama-sama membentuk sedikitnya empat tema yang terkait dengan perilaku whistleblowing yaitu:
- Dimensi kolektivisme dan keengganan untuk ber-whistleblowing;
- Kepemimpinan dan dimensi jarak kekuasaan;
- Konflik nilai dan multi-loyalitas;
- Toleransi terhadap korupsi.
Segmen sebelumnya telah membahas tema kolektivisme, kepemimpinan, dan jarak kekuasaan . Segmen berikut ini membahas tema konflik nilai dan multi-loyalitas, serta toleransi terhadap pelanggaran.
Konflik nilai dan multi-loyalitas
Pegawai mempunyai kewajiban terkait kerahasiaan, loyalitas, kepatuhan dan pelaporan kepada atasan. Mereke aberkewajiban untuk setia dan patuh pada pemerintah, menjunjung tinggi kehormatan pemerintah dan martabat pegawai negeri sipil, mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang dan/atau golongan, memegang rahasia jabatan dan melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau pemerintah terutama di bidang keamanan, keuangan dan materiil.
Namun demikian, hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak selalu dapat melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab pelaporan tersebut. Pegawai berhadapan dengan kewajiban dan nilai- nilai lain yang berlawanan dengan kewajiban tersebut.
Ketika nilai-nilai formal tertulis yang mewajibkan pegawai ber-whistleblowing bertentangan dengan nilai lainnya, pegawai akan memilih nilai yang memungkinkan dirinya mendapat penghargaan dari pimpinan. Pemimpin organisasi yang memberikan penghargaan kepada pegawai yang berdiam diri atau pemimpin yang tidak menghukum pelaku pelanggaran mendorong pegawai untuk memilih nilai lain. Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, atasan dan pimpinan dapat dianggap lebih penting daripada melindungi kepentingan organisasi. Hal ini mengakibatkan kewajiban formal untuk ber-whistleblowing tidak dilaksanakan karena pegawai memprioritaskan nilai persahabatan dan kebersamaan.
Kewajiban formal untuk ber-whistlebowing dikesampingkan karena pegawai memprioritaskan nilai – nilai persahabatan dan kebersamaan. Seorang whistleblower potensial memandang pelaku pelanggaran sebagai seorang teman dan berupaya untuk menegurnya secara pribadi sebelum memutuskan untuk ber-whistleblowing. Dalam kasus pelanggaran atau korupsi kolektif, para pelaku tidak selalu melakukan perbuatan tersebut atas kemauan sendiri. Mereka dapat dianggap sebagai korban dari sistem yang korup.
Seorang whistleblower potensial akan merasa perlu untuk berkomunikasi terlebih dahulu dengan pelaku sebagai upaya untuk melakukan perubahan yang konstruktif. Whistleblowing secara formal akan dilakukan ketika pendekatan personal tidak efektif menghentikan pelanggaran yang sedang berlangsung. Ketika pelaku tidak menyadari kesalahannya, menjadi acuh tak acuh dan pelanggaran terus terjadi, seorang whistleblower potensial kemudian dapat benar-benar melakukan whistleblowing.
Perasaan iba dan kasihan terhadap pelaku atau kelurganya juga menjadi salah satu alasan untuk tidak melakukan kewajiban formal ber-whistleblowing. Apabila pelaku dan whistleblower bekerja di unit organsiasi yang sama maka seorang whistleblower potensial pada umumnya mengenal dengan baik pelaku pelanggaran dan keluarganya. Seorang whistleblower potensial mungkin merasa bahwa keluarga pelaku tidak seharusnya ikut menanggung dampak negatif yang mungkin timbul apabila dilakukan whistleblowing.
Toleransi terhadap korupsi
Toleran terhadap suatu korupsi juga menyebabkan pegawai memilih untuk tidak ber-whistleblowing. Tingkat toleransi terhadap korupsi ditentukan dengan mengevaluasi peristiwa korupsi dari berbagai perspektif, antara lain dari sudut pandang:
- dampak korupsi terhadap organisasi,
- frekuensi kejadian,
- nilai kerugian finansial yang mungkin ditimbulkan,
- motif pelaku pelanggaran.
Kejadian korupsi yang pada awalnya hanya berupa pelanggaran prosedur dan tidak melibatkan aspek keuangan mungkin tidak akan dilaporkan. Peristiwa yang serupa namun bermotifkan uang dapat memicu pegawai untuk ber-whistleblowing.
Persepsi terhadap whistleblower akan negatif apabila ia ber- whistleblowing untuk korupsi yang kecil yang dianggap biasa terjadi di kalangan pegawai rendahan. Whistleblower untuk kasus yang dianggap remeh dan tidak serius dianggap sebagai pengkhianat diantara rekan-rekak kerjanya.
Pegawai juga mungkin enggan ber-whistleblowing apabila korupsi dilakukan untuk kepentingan organisasi dan tidak untuk kepentingan pribadi seseorang. Dalam konteks korupsi kolektif, pegawai juga mencoba untuk memahami (bersimpati) dengan kesulitan yang dihadapi oleh manajer. Pegawai menyadari bahwa terkadang manajer terpaksa melakukan sesuatu yang melanggar hukum atau tidak etis untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan. Penyimpangan (korupsi) yang dilakukan untuk mendapatkan penghasilan tambahan agar dapat hidup dengan layak atau untuk tujuan amal dan sumbangan sosial juga mungkin ditoleransi dan tidak menjadi obyek whistleblowing. Di sisi lain, pelaku korupsi yang dipersepsikan serakah untuk memperkaya diri atau orang lain dianggap pantas untuk dilaporkan.